OK
Close

Líderes ainda se enrolam no feedback

Empregos

Autor: AMANDA SABINO REGIÃO | - 07/03/2015-01h47 - Atualizado em 07/03/2015-22h17

Importante ferramenta no processo de desenvolvimento profissional, o feedback nem sempre é realizado da forma correta pelos líderes, que muitas vezes acabam dando o "retorno" de modo a desmotivar o profissional. Há casos, ainda, da tão esperada avaliação do chefe quanto ao desempenho do funcionário só acontecer no momento da demissão.
Não ficar esperando uma posição da chefia para avaliar se você atende as expectativas da empresa e mudar o comportamento pode ser o caminho para evitar futura demissão.
Para a coach especializada em comunicação Aurea Regina de Sá, o feedback é sempre um presente porque dá a possibilidade da autoavaliação e crescimento pessoal e profissional. A questão é que, para ser efetivo, deve ser algo motivador. "Feedback não é crítica, é retorno, redirecionamento, autoavaliação, apontamento do que pode ser ainda mais aprimorado. Quem deseja crescer e se desenvolver deve valorizar o feedback,. Atendo executivos que dizem esperar pelo feedback do superior e que por terem alto desempenho e poucas falhas, nunca recebem retorno. É bom ressaltar que, mesmo quem apresenta resultados surpreendentes, deve receber feedback. O ser humano é movido a desafios e quanto mais enxergar o que pode fazer para se aprimorar ainda mais, melhor estará", destacou.
LADO PESSOAL
De acordo com Aurea, quando o feedback é negativo, nunca deve ser levado pelo profissional para o lado pessoal. Além disso, o líder tem de realizar em conjunto com o retorno uma orientação de como o profissional pode melhorar seu desempenho.
"Se o feedback contiver uma avaliação não favorável é importante que o colaborador não leve para o pessoal. O feedback nunca é pessoal - ou não deveria ser - e deve sempre ser acompanhado por um plano de ação. Dizer para o funcionário que algo não vai bem sem orientá-lo sobre como desenvolver as habilidades necessárias para mudar o cenário não ajuda em nada. Quem dá o feedback deve se preocupar com a linguagem não verbal e o discurso enquanto realiza a avaliação do colaborador", afirmou.
O diretor da Escola de Coaching Express Condor Blanco e master coach Tiago Almeida Yalcon também acredita que os líderes, na maioria das vezes, têm se equivocado na maneira como dão o feedback. "Atualmente o feedback está muito equivocado nas organizações e no conceito dos líderes. Normalmente é tomado como uma maneira de apontar os erros do colaborador e, frequentemente, não é objetivo. Muitos líderes dão feedback avaliando preferências pessoais ou demonstrando favoritismo a determinadas pessoas de sua equipe, um grave erro para os cargos de liderança", explicou.
Yalcon destaca que o ideal é que os líderes deem ao menos dois feedbacks aos liderados e que fazê-lo apenas no momento da demissão é um grande erro. "Em muitas oportunidades o feedback corretivo não é dado e o colaborador não tem a oportunidade de redesenhar sua atitude, ficando apenas sabendo da mesma na hora da demissão. Demitir alguém sem dar um feedback prévio e uma oportunidade de correção é um grave equívoco. O ideal seria o líder dar pelo menos dois feedbacks, um tempo para observar a mudança de atitude ou melhoria da competência, e em caso de não surtir efeito a demissão é justificada", frisou.
NÃO ESPERE
O ideal, segundo Yalcon, é que o profissional não espere o feedback do chefe, mas que ele mesmo o peça a cada dois meses ou ao final dos projetos. "Recomendamos que peça a seus superiores, pares e subordinados. O feedback ideal é o sanduíche - positivo, duas coisas a melhorar e positivo -, pois também mostra o que está sendo bem feito ao terminar com algo positivo, para não cair na crença de que feedback é só uma crítica aos erros e atitudes equivocadas", afirmou.